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就业心理咨询(择人者私语)
时间: 2012-05-22 19:38

就业心理咨询(择人者私语)
 
 
发布于2001-10-20 00:00:00
 

选人唯亲

选人唯亲即以情感的亲疏作选人标准。从心理学的角度说,就是以感情选

人。情感是人们对事物的深度的体验,或者说,是人对客观事物是否符合人

的需要而产生的深度的体验。情感的体验是产生情感时自己主观的感受。这

感受可以是从认识过程产生的。例如,对一个人的情感产生与对他的认识和

评价。人们交往频繁,有共同的信念,接近的兴趣、个性,对问题的深度相

同,在思想感情上就融洽,关系就比较密切。当然,情感对认识也会有反作

用。例如,某一领导者对某一位求职者接触较多,彼此感情融洽,往往易于

产生偏爱。这种偏爱就有可能造成对他产生片面的认识,对他的行为不能公

正评价,只看到优点,看不到缺点,而无原则的加以选用。





求全责备

  求全责备是领导者择人的另一种心理阻力。从心理学上说,求全责备是违反人

的心理活动的规律的。

就能力来说,心理学研究表明由于每个人的先天和后天条件不同,他们的能力存

在正差别。主要表现在下面几方面:

1、同龄人之间聪明与愚笨之分。心理学研究表明,人的智力是不同的,在人口中

常常表现为一种常能分配:两头小,中间大,即高能的和低能的人为数极少,各

约占3%,而中等能力的则占绝大多数。就记忆力来说,有的人过目即忘,而有的

人过目不忘。《三国演义》里的张松,只看了一遍的曹操的《孟德新书》就能够

从头到尾背诵。

2、能力表现早晚的差别。有些人在童年时期就表现里某些方面的才能。例如曹植

七岁能诗,王勃八岁能武,李贺七岁写了“高轩过”的名诗,歌德八岁能阅读五

种外文,贝多芬七岁举行音乐会,高斯三岁会纠正父亲算帐中的错误。相反,有

些人的才能直到很晚才表现出他的真实才华,达而文五十岁才写成《物种起源》

。这就说明了人的才能有早期成就和大器晚成之分。

3、能力的类型差别

即知觉差别、记忆差别和思维差别。有些人善于思考、归纳综合,有些人观察极

敏锐,善于观察,全面又细致;有些人善于组合、善于社交;有些人善于操作,

心灵手巧。

再拿人的气质来说,各人是不同的。气质在一个人性格形成中起着相当大的作用

,是人与人之间性格差别的先天基础。气质能影响性格的表现方式,给性格特征

带上某种"色彩"。例如,勤劳的性格在胆汁质的人身上容易表现为情绪饱满、精

力充沛;而粘液质的人则可能表现为塌实肯干、操作精细。谦虚性格,在多血质

的人身上可能表现为自制力,而在抑郁质的人身上表现为羞怯。可见,气质不同

性格也不同。

总之,人有能力、气质、性格、行为等差别,求全责备是违反人的心理活动规律

。一个领导者如果如果不能客观地看待就业者,就极易从自己的喜好出发,对求

职者求全责备,挑剔其能力和气质,进而影响择人的客观性和公正性。




偏见

  领导者在选人过程中,往往由于主客观条件的限制,对人形成一定的偏见,阻

碍良好人际关系的建立。人际知觉是人与人之间关系的知觉,其主要特点是,人

的情感参与知觉过程,因而对知觉者形成一定的态度,表现出一定的感情,所以

,人际知觉实质上是个体推测与判断他人的心理状态的、动机和意向的过程。

常见的人际知觉偏见有下面几种:

(1)第一印象

  第一印象是两个素不相识的人在第一次见面所形成的印象。心理学实验证明,

第一印象对人的知觉中具有、重要影响,它往往成为以后交往的基础;也是构成

人们知觉偏见的重要因素。领导者常把第一印象作为人际交往的基础;易受偏见

所左右,造成歪曲的人际知觉。

(2)近因效应

  近因效应是指最后给人留下的印象,往往对人具有强烈的影响,尤其是在感知

熟悉的人时所起的作用更大。因为人们对以前发生的事往往印象单薄,而对近期

发生的事却记忆犹新。领导者在选人工作中,有时也会因近因效应而作出错误判

断。如,择人者极易对后面试的人记忆更为深刻,从而影响择人的公正和公平。

(3)晕轮效应

  晕轮效应是指人们在观察某一个人的时候,只抓住他的某一种比较突出的品质

或特征,而对他的心理面貌作出总的判断。也就是通常所说的,抓住一点,不及

其余,造成以偏概全的错觉。

领导者在择人时,往往抓住求职者的某一缺点、错误而把它说成一无是处,或者

根据人们的某一优点而看不到其他缺点、错误、认为他什么都好。领导者犯了晕

轮效应的偏见,就不能全面的看待人,从而不能全面公平的评价求职者。

(4)定型效应

  定型效应是指人们根据过去传统经验形成对某一类人比较固定的看法。人们往

往按照年龄、职业、地理、国籍、民族等特征,在头脑中形成定型的、僵化的印

象。

  如果在未掌握全面情况之前,只根据人们某一特征而把他归入在头脑中早已形

成 固定观念中去,就会产生知觉偏见,作出错误的判断。这种混淆一般与个别、

整体与部分,拿固定、僵死的框框套人的做法,势必阻碍领导者对人心理面貌的

正确了解。





感情用事

    无原则的领导者常以感情用事,办事不公正,对自己喜欢的、亲近的人,

只讲优点,不讲缺点,好就一切都好;对其错误、缺点,则不了了之,大事

化小。这类人常常会把轻松的、方便的、报酬高的工作分配给自己喜欢的、亲

近的人,而把繁重的报酬低的工作安排给别人;在评价上,对亲近的人只讲成

绩、不讲缺点,甚至对其错误采取自由主义态度、文过饰非,轻描淡写,而对

其疏远的人则只讲缺点、错误,对得罪过他的人,更是百般挑剔,伺机报复。





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